Obligation d’emplois des travailleurs handicapés
Dernières mises à jour :
Novembre 2020 : Décret n° 2020-1450 du 26 novembre 2020 relatif à la majoration du niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage pour les apprentis reconnus travailleurs handicapés
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042570208
Octobre 2018 : Décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018 relatif à la simplification de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et à l’amélioration de l’information des bénéficiaires de l’obligation d’emploi
https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000037469492
1) Obligation d’emploi
SPSTI concernés
Conformément aux dispositions légales, tout employeur d’au moins 20 salariés doit occuper, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de son effectif total.
L’effectif de 20 salariés est calculé selon les règles générales et arrondi à l’entier inférieur (C. trav., art. L. 1111-2). Il s’apprécie au 31 décembre de l’année considérée, soit le 31 décembre 2018 pour l’obligation relative à l’année 2018.
A noter que tout SPSTI qui atteint le seuil de 20 salariés en raison d’un accroissement de son effectif dispose de trois ans pour appliquer l’obligation d’emploi. Ainsi, par exemple, un SPSTI qui atteint le seuil pour la première fois en 2018 n’est assujetti à l’obligation d’emploi qu’au titre de l’année 2021.
Les employeurs peuvent remplir cette obligation en embauchant directement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi mais il existe aussi d’autres possibilités, développées ci-après.
2) Emplois directs
Travailleurs handicapés et assimilés pris en compte au titre des 6 %
Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Outre les travailleurs reconnus handicapés, la loi prévoit que bénéficient également de l’obligation d’emploi (C trav., art. L. 5212-13):
– Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles titulaires d’une rente pour incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
– – Les titulaires d’une pension d’invalidité, lorsque l’invalidité réduit d’au moins deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
– – Les titulaires d’une « carte mobilité inclusion » portant mention « invalidité » (taux de 80 %);
– – Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés ;
– – Les anciens militaires ou assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
– – Les victimes civiles de la guerre ;
– – Les victimes d’actes de terrorisme ;
– Les sapeurs-pompiers volontaires en raison d’un accident ou d’une maladie survenu ou contracté en service.
On attirera l’attention sur le fait que l’employeur ne peut pas reprocher une faute au salarié qui ne lui a pas révélé sa qualité de travailleur handicapé (Cass. Soc., 6 mai 2003, n° 01-41370). Pour rappel, les renseignements relatifs à l’état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu’au médecin du travail (Cass. Soc., 7 novembre 2006, n° 05-41380).
Choix du nombre de bénéficiaires
Pour remplir l’obligation d’emploi de 6 %, l’employeur dispose d’une totale liberté d’embauche. Ils peuvent en effet conclure des CDI ou des CDD, à temps plein ou temps partiel, des contrats d’apprentissage, des contrats aidés ou des contrats de professionnalisation. Pour le calcul du nombre de travailleurs handicapés, chaque personne concernée est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans le SPSTI au cours de l’année civile, quelles que soient la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d’une unité et selon les modalités suivantes :
– Les salariés dont la durée du travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sont décomptés dans la limite d’une unité comme s’ils avaient été employés à temps complet ;
– Ceux dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle comptent pour une demi-unité (C. trav., art. L. 5212-14).
L’unité ou la demi-unité doit être multiplié par le nombre de jours de présence du salarié dans le SPSTI rapporté à l’année.
Les personnes mises à disposition du SPSTI par un groupement d’employeurs sont prises en compte dans les mêmes conditions que les salariés du SPSTI.
On précisera que les travailleurs handicapés dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération versée directement par l’employeur, et qui n’ont jamais été présents au cours de l’année civile, ne sont pas comptabilisés. Par ailleurs, les travailleurs handicapés quoi remplacent des salariés dont le contrat est suspendu sont intégrés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence (Circulaire DGEFP, n0 2009-41, 21 octobre 2009).
3) Autres possibilités de remplir l’obligation d’emploi
Accueil de stagiaires ou de bénéficiaires de périodes de mise en situation en milieu professionnel
Le SPSTI peut s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi en accueillant des personnes handicapées en stage ou période de mise en situation en milieu professionnel. Le nombre de personnes handicapées ainsi prises en compte ne peut dépasser 2 % de l’effectif total des salariés du SPSTI. Les stagiaires et bénéficiaires de périodes de mise en situation en milieu professionnel sont pris en compte au titre de l’année au cours de laquelle leur stage ou période se termine. Chaque stagiaire compte pour un effectif calculé en divisant la durée du stage ou de la période par la durée annuelle de travail applicable dans le SPSTI.
A toutes fins utiles, s’agissant des stages, on rappellera que peuvent être pris en compte, dès lors qu’ils sont d’au moins 35 heures :
– Les stages de la formation professionnelle rémunérés par l’Etat ou la région ;
– Les stages proposés par l’Agefiph dans le cadre du service « appui projet » ;
– Les stages prescrits par Pôle emploi ;
– Les stages de formation initiale en alternance à visée professionnelle initiés par les établissements scolaires et sous leur responsabilité ;
– Les stages en entreprises effectués par des étudiants ;
– Les périodes d’observation des élèves de l’enseignement général pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.
On précisera que conformément aux dispositions légales et réglementaires les jeunes stagiaires de plus de 16 ans disposant d’une convention de stage et pouvant bénéficier de la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé se voient automatiquement reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour toute la durée du stage (C. trav., art. L. 5212-7 ; art. L. 5212-7-1 et R. 5212-10).
Conclusion de contrats de sous-traitance
Le SPSTI a également la faculté de s’acquitter partiellement, dans la limite de 50 %, de son obligation en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services ou de mise à disposition avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile, des établissements ou services d’aide par le travail (Esat), ou des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi (C. trav., art. L. 5212-6).
Afin de permettre à l’employeur d’échapper à la surcontribution due à l’Agefiph par les SPSTI qui ne font pas d’effort particulier en faveur de l’emploi des handicapés, les contrats passés avec de tels établissements doivent représenter sur quatre ans un montant supérieur à 400 fois le smic horaire dans les entreprises de 20 à 199 salariés, 500 fois le smic horaire dans celles de 200 à 749 salariés et 600 fois le smic horaire dans les entreprises de 750 salariés et plus (C. trav., art. L. 5212-10 et D. 5212-5-1).
Application d’un accord agréé en faveur des travailleurs handicapés
Les SPSTI peuvent s’acquitter totalement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en appliquant un accord de branche ou un accord d’entreprise qui prévoit la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés (C. trav., art. L. 5212-8)
Au niveau de la branche, on précisera que l’accord ne permet pas de s’acquitter de l’obligation visée, ne remplissant pas les conditions requises.
Seul un accord d’entreprise peut donc jouer ce rôle, à condition de comporter obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire de travail, un plan de maintien dans l’entreprise ainsi qu’une au moins des actions suivantes :
-plan d’insertion et de formation ;
-plan d’adaptation aux mutations technologiques.
L’accord doit être agréé par l’administration (C. trav., art. R. 5212-12 à R. 5212-18). L’employeur indique sa référence sur sa déclaration annuelle et il doit mentionner sur papier libre joint à la déclaration les actions effectuées dans l’année dans le cadre de l’accord.
Contribution financière à l’Agefiph
Le montant de la contribution est modulé en fonction de l’effectif du SPSTI, des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières occupés par des salariés de l’entreprise et de l’effort d’embauche accompli(C. trav., art. L. 5212-9).
Les étapes de calcul de la contribution sont décrites dans le Code du travail (C. trav., art. D. 5212-19 et suivants).
Rescrit
L’Agefiph doit se prononcer de manière explicite sur toute demande d’un employeur ayant pour objet de connaître l’application de sa situation de la législation relative : à l’effectif d’assujettissement à l’obligation d’emploi, à la mise en œuvre de celle-ci, à ses modalités d’acquittement et aux bénéficiaires de l’obligation. Si le SPSTI respecte la décision de l’Agefiph, il ne peut pas être sanctionné jusqu’à ce qu’elle l’informe d’un changement de position (C. trav., art. L. 5212-5-1).
L’Agefiph a deux mois pour se prononcer. Si elle n’a notifié aucune réponse à la date limite prévue pour l’envoi de la déclaration annuelle (le 1er mars de chaque année), celle-ci doit être envoyée au plus tard à la date prévue. La réponse intervenant postérieurement à cet envoi permet à l’employeur d’adresser, le cas échéant, une déclaration rectificative intégrant les éléments de réponses fournis ( C. trav., art. R. 5212-2-3 et R. 5212-2-4)
4) Déclaration annuelle et pénalités
Déclaration annuelle
Les SPSTI assujettis à l’obligation d’emploi doivent adresser à l’Agefiph, au plus tard le 1er mars de chaque année, la déclaration relative à l’emploi obligatoire des travailleurs handicapés, concernant la période allant du 1erjanvier au 31 décembre de l’année écoulée (C. trav., art. L. 5212-5 ; art. R. 5212-1).
Conformément aux dispositions réglementaires, l’employeur doit joindre à la déclaration :
– La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi et leur effectif ;
– – S’il y a lieu, les modalités de calcul et le paiement de la contribution annuelle de l’Agefiph ;
– – La répartition des emplois requérant des conditions d’aptitude particulières (tels que prévus à l’article D. 5212-25 du Code du travail) ;
– S’il y a lieu, la liste des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services conclus au cours de l’année écoulée avec des entreprises adaptées, des centres de distribution du travail à domicile ou des Esat.
En l’absence de déclaration, les employeurs sont considérés comme ne satisfaisant pas à leur obligation d’emploi.
Pénalités
Les SPSTI concernés qui n’emploient pas le nombre requis de travailleurs handicapés et qui ne justifient pas de la mise en œuvre des possibilités légales d’exonération de l’obligation d’emploi doivent verser, pour chaque emploi non pourvu, une pénalité au Trésor public. Ceux qui n’ont déposé aucune déclaration sont également soumis à pénalité. Le montant de celle-ci est calculé conformément à l’article L. 5212-12 du Code du travail (nombre de bénéficiaires manquants x 1500 fois le Smic en vigueur au 31 décembre de l’année considérée, majorée de 25 %).
5) Aides financières
L’agefiph propose diverses aides financières aux employeurs et aux personnes handicapées visant à faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de ces personnes. Leurs conditions d’attribution sont indiquées sur le site www.agefiph.fr. On citera ici à titre d’exemple l’aide à l’insertion professionnelle proposé par l’Agefiph qui est de 4000 € pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois à temps plein.
L’employeur peut en outre solliciter différentes aides légales, à savoir :
– Aide à l’emploi pour les travailleurs lourdement handicapés (C. trav., R. 5213-39 à R. 5213-51) : la demande doit être adressée au délégué régional de l’Agefiph compétent pour le lieu où est situé l’établissement. L’employeur doit informer le travailleur handicapé de sa démarche. Pour les travailleurs intérimaires, c’est l’entreprise utilisatrice qui peut demander la reconnaissance. Pour les salariés mis à disposition, c’est l’entreprise prêteuse. A noter que la lourdeur du handicap est reconnu si le montant des charges induites par le handicap est supérieur ou égale à 20 % du smic horaire multiplié par :
-soit l’horaire collectif de travail dans l’établissement sur une base annuelle et dans la limite de l’équivalent de 35 heures hebdomadaires d’un salarié à temps plein ;
-soit la durée contractuelle de travail, sur une base annuelle, s’agissant d’un salarié à temps partiel.
On précisera qu’une aide majorée est ouverte si le montant de ces charges est d’au moins 50 % de ce même produit.
La décision doit être réexaminée tous les trois ans (sauf pour les personnes âgées de 50 ans révolus au moment de la demande, la reconnaissance de la lourdeur du handicap étant alors valable jusqu’à la fin de l’activité professionnelle pour laquelle elle a été obtenue). Par ailleurs, les bénéficiaires présentant un taux d’invalidité ou d’IPP de 80 % bénéficient d’une procédure dérogatoire. Enfin, la première reconnaissance est automatique pour les personnes sortant du milieu « protégé ».
On indiquera que la reconnaissance du handicap lourd permet soit de réduire le montant de la contribution à l’Agefiph, soit de demander une aide spécifique (C. trav., art. L. 5213-11). L’employeur bénéficie de l’aide à l’emploi à défaut d’avoir opté pour la minoration de sa contribution Agefiph dans le délai d’un mois suivant la décision sur la lourdeur du handicap. Le montant annuel de l’aide est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 550 fois le smic horaire. Le montant de l’aide majorée est de 1095 fois le smic horaire. Ces montants sont proratisés en de temps partiel.
– Prime spécifique d’apprentissage : l’apprenti reconnu travailleur handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ouvre droit à une prime égale à 520 smic horaire payée par moitié à l’issue de chacune des premières années d’apprentissage. Cette prime qui s’ajoute aux aides accordées dans le cadre de tout contrat d’apprentissage, est à demander à la Direccte.
6) Statut des travailleurs handicapés
Principe général
Il est rappelé que les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatées par le médecin du travail en raison du handicap ne constituent pas une discrimination dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. En revanche, il est interdit de sanctionner, de licencier ou d’écarter d’une procédure de recrutement un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap (C. trav., art. L. 1132-1 et L. 1133-3). Cette sanction ou ce licenciement est nul (Cass. Soc., 21 septembre 2005, n° 03-44855). En outre, le fait de sanctionner, licencier ou refuser d’embaucher une personne en raison de son handicap est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (C. pén., art. 225-1 à 225-4).
Dispositions particulières concernant le préavis de licenciement
La durée du préavis de licenciement est doublée pour les travailleurs handicapés, quel que soit le degré de handicap. Cette mesure ne peut toutefois pas augmenter le préavis au-delà de trois mois.
Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque la convention collective ou les usages prévoient d’ores et déjà un préavis supérieur à trois mois (C. trav., art. L. 5213-9).
Textes de références en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés :
- C. trav. art. L. 5212-1 à L. 5212-17,
- C. trav.art. R. 5212-1 à R. 5212-31
- Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques
- Loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances
- Décret n° 2016-1192 du 1er septembre 2016 relatif aux dépenses déductibles de la contribution (…)
– · Décret n°2015-655 du 10 juin 2015 relatif à l’obligation d’emploi des travailleurshandicapés
– · Arrêté du 9février 2006 fixant la liste des dépenses déductibles de la contributionannuelle